Les défis

Un modèle de management à reconstruire. Cette génération peut être une bombe à retardement pour l’entreprise. La neutraliser ou canaliser son énergie à des fins positives, supposera de mettre en place, en amont, des modèles de management et une organisation très structurants, éducatifs et pédagogiques. Objectif : faire accepter et respecter les règles du jeu. Le sport collectif est la référence à retenir. Dans une équipe, il peut y avoir des personnes différentes en matière d’âge, d’origine et de personnalité. Tous respectent la même règle. Demain, une logique de droits et de devoirs s’imposera à l’entreprise. Bien évidemment, ces droits et devoirs imposeront une exemplarité totale de la part du management.

Pour intégrer et fidéliser les Z, l’entreprise devra se réapproprier des mots tombés en désuétude et des comportements passés par pertes et profits : partage, générosité, sincérité, exemplarité… Dans la société, l’opinion publique est d’ores et déjà en train de les réhabiliter en usant abondamment de l’amplification des réseaux sociaux.

Des compétences relationnelles avant tout. A noter qu’aujourd’hui, le management se veut participatif dans le discours mais, dans les faits, il a surtout comme volonté de contrôler les résultats et processus : contrôle de gestion, certification qualité, contrôle interne, sécurité, maîtrise des risques psychosociaux. Or les jeunes Z sont à la recherche d’un manager-coach, doté de compétences davantage relationnelles (accessible, disponible, à l’écoute, honnête et transparent) qu’organisationnelles ou techniques. En effet, selon eux, ce sont les membres de l’équipe qui sont les détenteurs du savoir technique, car ils ont l’expérience pratique.

Le manager doit par conséquent être celui qui donne l’impulsion. Ils attendent de cette personne qu’elle soit humaine, mais uniquement avec les bons côtés de l’humain – pas d’emportement, de colère, de menaces de pression excessive –, qu’elle leur fasse confiance et les valorise, pour les aider à se sentir bien et à progresser. Rien de révolutionnaire en somme, des attentes simples et peu innovantes par rapport à la génération Y, qui a ouvert cette voie.

Il ne faut pas avoir peur de dire je ne sais pas, plutôt que d’être pris en flagrant délit d’incompétence : ils vérifient tout sur le web et ne supportent pas l’imposture. « Confiance et transparence » sont les maîtres mots pour obtenir leur estime

Remettre en cause la hiérarchie, est-ce une caractéristique de la génération Z, ou de la jeunesse, tout simplement ? Ce qui est propre à la génération Z, c’est qu’elle remet en cause non pas l’autorité, mais les porteurs de l’autorité. Outre les déterminants sociaux, et liés aux diplômes, la génération Z partage, selon elle, des caractéristiques nouvelles par rapport aux générations précédentes. En voici quelques-unes :

• pour la génération Z, ce n’est plus le sachant qui a l’autorité, mais celui qui fait
• le mail est mort, les jeunes plébiscitent les messageries instantanées
• la génération Z veut apprendre et évoluer constamment
• elle veut être utile, à soi et aux autres, d’où le succès de certaines initiatives comme Vendredi
• elle ne compte pas avoir qu’un seul métier dans sa vie (cf slashers)

L’ère de la coresponsabilité. D’évidence, les « Z » ne seront pas dociles. L’entreprise devra démontrer au salarié Z son engagement et sa capacité à miser sur lui si elle veut réussir à l’intégrer et à le fidéliser. Pour tout ce qui touche à l’humain, plus question de se contenter de beaux discours. Les Z demanderont des preuves. Tout le contraire de la logique « dominant-dominé », de censure et de contrôle, qui a façonné les organisations jusqu’à présent. L’entreprise entre dans l’ère de la co-responsabilité, en matière de gestion et de détention de l’information.

Dès aujourd’hui, les entreprises doivent s’adapter en adaptant dans un premier temps leur recrutement. Ces jeunes représentent l’avenir du monde de l’entreprise et les travailleurs de demain, et imposent alors leurs propres codes du travail.

Les entreprises se doivent d’intégrer les jeunes à ce circuit économique tout en ayant l’intérêt d’attirer les nouveaux talents au sein de leur structure. Sans même bénéficier de nombreuses expériences, la génération Z dispose de nombreuses compétences et qualités qui sont uniques et nécessaires à la société dans son ensemble.

Les Ressources Humaines doivent prendre une place centrale dans l’entreprise afin d’anticiper la révolution du monde du travail qui est en marche à travers la génération Z et coordonner les nouveaux processus.  De plus, les recrutements, outres les critères traditionnels (expériences, diplômes, écoles spécifiques) devront apporter un soin tout particulier à des critères moins objectifs que l’on nomme les « soft skills », compétences et caractéristiques personnelles.

Finalement, la génération Z représente un enjeu majeur pour les entreprises. Ces jeunes ont des convictions et des envies différentes pour lesquelles ils ne feront pas de concession.

Une opportunité pour l’entreprise

Dans un monde changeant, les compétences d’adaptabilité de la Génération Z est un atout indéniable, pour autant que l’entreprise en aie conscience et sois prête à évoluer.

Intégrer les principes et valeurs type « AGILE » dans les pratiques de pilotage et de réalisation de projets[1] (extraits non-exhaustifs)

• Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils
• La collaboration plus que la négociation contractuelle
• Construire des projets autour d’individus motivés
• Faire avancer les projets à un rythme soutenable et constant
• Faire simple
• Responsabiliser les équipes
• Porter une attention continue à l’excellence
• Accueillir favorablement les demandes de changement
• Ajuster à intervalles réguliers son comportement et ses processus pour être plus efficace

Conclusion

Les défis sont nombreux pour l’avenir. L’entreprise doit s’adapter au rythme et aux exigences de la société. L’intégration de le Génération Z peut servir de support pour la mise en place des nouvelles structures, méthodologies et organisations qui permettront aux entreprises de gagner en compétitivité et attractivité.

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[1] Manifeste AGILE, rédigé en 2001